کد خبر: ۹۳۶۰۹
تاریخ انتشار: ۰۱ ارديبهشت ۱۳۹۸ - ۲۲:۵۹
یکی از راه‌های تقویت قدرت رهبری، استقبال برای حل مشکلات سازمانی و درگیرشدن با مسائل و مشکلات (نه فرار از آن‌ها) است که شکوفا شدن و پرورش رهبری از درون را موجب می‌شود.
به گزارش پایگاه خبری - تحلیلی «شهر فردا»،به نقل از موسسه آموزش عالی آزاد اندیشه معین براساس تحقیقات انجام شده،مردم از دیدگاه اینکه چرا آنگونه که از خود انتظار دارند، نمی‌توانند عملکرد مناسبی ارائه دهند، چهار دلیل ارائه شده است:

دلیل اول؛ کسانی که اهداف مشخصی ندارند و اساساً نمی‌دانند چه کاری را باید انجام دهند.

دلیل دوم؛ کسانی که معمولاً اهداف مشخصی دارند، اما نمی‌دانند برای رسیدن به اهداف از چه طریق و روشی باید استفاده کنند، آن‌ها در واقع نمی‌دانند چگونه می‌توانند اهدافشان را محقق سازند.

دلیل سوم؛ کسانی که هم هدف معینی دارند و هم چگونگی رسیدن به آن را بلدند، اما هرگز به چرایی و علت وجودی آن آگاه نیستند، آن‌ها فعالیت‌های خود را طبق دستورالعمل مربوطه انجام می‌دهند، اما هیچ وقت از خود نمی‌پرسند که چرا باید آن را انجام دهند؟

دلیل چهارم؛ کسانی هستند که چیستی، چرایی و چگونگی اقدامات خود را می‌دانند، اما عوامل و موانع محیطی که عمدتاً از کنترل آن‌ها خارج است، مانع رسیدن آنها به هدفشان است.

یکی از وظایف رهبران، این است که از طریق تنظیم برنامه‌های آموزش مناسب، استانداردسازی و تشریح کار و وظایف کارکنان، فراهم ساختن منابع و امکانات لازم، مهارت‌آموزی و تقویت ارتباط میان‌گروهی، نسبت به برطرف ساختن دلایل فوق و فراهم نمودن زمینه‌های بروز استعدادها و توانایی‌های کارکنان اقدام نمایند.

مسائل و مشکلات با زندگی فردی و سازمانی آمیخته و عجین شده است و به‌طور مرتب و مستمر در محیط کار، منزل و زندگی رخ می‌دهند. وجود هرگونه مشکلی، احساس ناخوشایند در فرد ایجاد می‌کند. هیچ کس مشکل را دوست ندارد، به همین دلیل همه کارکنان به نوعی به دنبال راهی برای خلاصی از آن می‌گردند، آن‌ها توقع دارند که مدیران و رهبران بتوانند مشکلات را حل کنند یا اینکه روش حل آن را به کارکنان بیاموزند.
 نقش رهبری در حل مشکلات کارکنان و سازمان
رهبران موفق کسانی هستند که مواجه شدن با مشکلات را نه به عنوان موانع، بلکه فرصتی برای یادگیری و آموزش می‌شناسند. آنها هرگز از مشکلات نمی‌هراسند و از آن فرار نمی‌کنند، به همین جهت همواره برنده‌اند. برنده‌ها بر مشکلات فایق می‌آیند و حتی اگر هم شکست بخورند، به عذر و بهانه‌های معمول نمی‌چسبند. آنها موانع را به سکوی پرتاب برای خود تبدیل می‌کنند، به خوبی می‌دانند که نمی‌توانند شرایط محیطی را به دلخواه خود تنظیم نمایند، اما می‌توانند نوع نگاه خود را به شرایط تغییر دهند.

همواره باید به این نکته توجه داشت که بین کسانی که مشکلات بزرگی دارند و کسانی که مشکلات را بزرگ می‌کنند، تفاوت وجود دارد.

در یک رهبری عالی، مشکلات هرگز نمی‌توانند تبدیل به یک کابوس رعب‌آور شوند که هیچ راهی برای حل آنها وجود نداشته باشد. رهبران برجسته برای هر نوع مشکلی راه‌حل پیدا می‌کنند، کمتر غافلگیر می‌شوند، چون یقین دارند، مشکلی که گریبان آن‌ها را گرفته، سخت‌ترین مشکل روی کره زمین نیست، فقط آنها آمدنش را ندیده‌اند. به همین دلیل همیشه مراقب نشانه‌هایی که خبر از وقوع طوفان را می‌دهند، هستند. اینگونه رهبران، برای شناسایی و حل مشکلات خود، به ترتیب زیر عمل می‌کنند:

1- با تکیه بر قدرت شهودی و حس ششم، قبل از روبرو شدن با مشکل آن را ارزیابی می‌کنند.

2- با تکیه بر حس پرسشگری و کنجکاوی، از منابع مختلف درباره مشکل پرس و جو می‌کنند.

3- با استفاده از روش‌های علمی‌ و قابل اعتماد، اطلاعات لازم، دقیق، صحیح، کامل و بهنگام را جمع آوری و آنها را مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌دهند.

4- از طریق برقراری ارتباط بین افراد و گروه‌های مختلف، احساسات و یافته‌های خود را با کسانی که قابل اعتماد هستند، در میان گذاشته و از نظرات مشورتی آنان بهره می‌گیرند.

5- با تعریف دقیق صورت مسئله و روشن ساختن ابعاد مختلف مشکل، آن را به‌خوبی تعریف می‌کنند.

6- با ارزیابی دقیق راه‌حل‌های مختلف، منابع و محدودیت‌ها، در نهایت با انتخاب بهترین و مناسبترین راه حل، تصمیم لازم را اتخاذ می‌کنند.

رهبران برجسته، سمبل هرگونه تغییر و تحول در سازمان هستند. آنها این کار را از طریق ایجاد روحیه مشارکت و همدلی در کارکنان انجام می‌دهند. برای ایجاد تغییر برنامه‌ریزی می‌کنند، با افراد و گروه‌های تأثیرگذار ارتباط برقرار می‌کنند و با استفاده از نتیجه هر برنامه تغییر، تغییرات بعدی را طرح‌ریزی می‌کنند. آن‌ها قبل از اجرای هرگونه برنامه تغییر، به سؤالات زیر پاسخ می‌دهند:

این تغییر چه نفعی برای کارکنان دارد؟ آیا این تغییر با اهداف سازمان هماهنگی و هم‌خوانی دارد؟ آیا برنامه تغییر، به اندازه کافی برای مجریان روشن و بدون ابهام است؟ چند درصد از اعضای گروه طرفدار این برنامه تغییر هستند؟ آیا منابع مالی، انسانی و فیزیکی از قبل برای اجرای برنامه تغییر فراهم شده است؟ آیا این برنامه قبل از اجرا در سطح وسیع، به صورت پایلوت و آزمایشی اجرا شده و انحرافات آن برطرف شده است؟ آیا برنامه جدید، برگشت‌پذیر است و در صورت عدم موفقیت می‌توان به روش قبلی برگشت؟

آیا منافع کوتاه‌مدت و بلند‌مدت برنامه جدید، روشن و مشخص شده است و این منافع با منافع استراتژیک سازمان در تضاد نیست؟ آیا زمان اجرای طرح با توجه به شرایط زمانی و مکانی مناسب است؟ آیا در صورت اجرای طرح، رهبری، تأثیری در اجرای آن خواهد داشت؟
ارسال نظر
نام:
ایمیل:
* نظر:
برگزیده ها
کمربندی تنکابن قتلگاه است

کمربندی تنکابن قتلگاه است

کمربندی ۱۱ کیلومتری تنکابن بوی خون می‌دهد و در یکسال گذشته ۲۵ نفر را به گام مرگ کشانده است، این درحالی که مسئولان راه بر سر نامیدن آن به اسم کمربندی یا کنارگذر اختلاف نظر دارند.
آسیب شناسی رفتارهای نابخردانه در محرم ؛تهدید عاشورا

آسیب شناسی رفتارهای نابخردانه در محرم ؛تهدید عاشورا

یک رفتار شناس گفت : استفاده از یک مداح بی سواد ، سنگین تر کردن علامت ها و تزئئین آنها با شیر ، بز و همچنین ذبح گاو و گوسفند و شتر در مقابل چشمان کودکان و برگزاری هیات ها در آپارتمان ها رفتارهای نابخردانه ای است که ذات فرهنگ عاشورایی را هدف گرفته است.